| [비정규직]근로제공의 초일에 업무상의 재해가 발생한 경우 평균임금의 산정에 있어서 통상... |
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현행 법령에서는 건설일용근로자와 같이 근로형태가 특이하여 근로기준법상 평균임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 경우에는 해당 근로자의 일 당에 노동부 장관이 고시하는 통상근로 계수(0.73)를 곱하여 산정하도록 규정하고 있습니다.
위의 통상근로 계수는 건설일용근로자와 같이 1일 단위로 고용되거나 근로일에 따라 일당 형식의 임금을 지급받는 근로자가 근로형태의 특수성으로 인하여「근로기준법」에 따른 방식으로 평균임금을 산출할 경우 실제의 소득을 상회하는 보험급여가 지급되는 불합리한 점이 있어, 이를 보완하기 위하여 실제로 건설 현장에서 평균적으로 일하는 날을 고려하여 통상근로 계수(0.73)를 정하고 이를 바탕으로 평균임 금을 산정하도록 한 제도입니다.
다만, 평균임금 산정 사유 발생일 당시 해당 사업에서 1개월 이상 근로한 일용 근로자의 경우 통상근로 계수를 적용하여 평균임금을 산정하는 것이 실제의 임금 또는 근로일수에 비추어 적절하지 아니한 경우에는 실제의 임금 또는 근로일수를 증 명하는 서류를 첨부하여 근로복지공단에 적용 제외를 신청할 수 있음을 알려드리니 참고하시기 바랍니다.
따라서 평균임금 산정 사유 발생 일을 기준으로 1개월 미만을 근로하였을 경우에는 법령에서 정하는 바에 따라 통상근로 계수를 적용하여 평균임금을 산정해야 함을 알려드립니다.
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| [비정규직]계약직, 임시직 등의 비정규직도 사내근로복지기금의 수혜대상인 근로자의 범위... |
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사내근로복지기금의 수혜 대상은 근로기준법 제14조의 규정에 의한 근로자이므로 계약직 및 임시직 근로자 등 계약 형태를 불문하고 사용종속 관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자라면 동 기금의 수혜 대상에서 배제되지는 않음. 다만, 근속연수 등 합리적인 기준에 따라 근로자에 대한 수혜조건에 있어 차등을 두는 것은 법령 및 사회 상규에 반하지 않는 적정한 범위 내에서 가능하다고 할 것이나, 이때 차등의 근거와 구체적인 내용은 정관에 정하여야 할 것임.
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| [비정규직]파견근로자가 차별적 처우를 받을때 책임이 누구에게 있나요? |
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상세 질문 :
①파견 근로자가 사용 사업주의 사업 내 동종 업무를 수행하는 근로자와 임금 차이가 나는 경우 차별적 처우에 대하여 파견 사업주에게 모든 책임이 있는지,
②사용 사업주의 사업 내 동종 업무를 수행하는 근로자가 임금 인상이 되는 경우 파견근로자도 같은 수준의 임금 인상을 해 주어야 하는지,
③차별적 처우의 원인이 파견 사업주와 사용 사업주가 체결한 근로자파견계약의 파견 대가에 있으나 사용 사업주가 임금 인상을 위한 재계약 혹은 갱신계약을 거부하는 경우에도 차별적 처우에 대한 책임이 파견 사업주에게 있는 것인지?
답변 : 「파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)」제21조제1항은 파견 사업주와 사용 사업주는 파견근로자임을 이유로 사용 사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우(임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것)를 하여서는 아니 된다. 고 규정하고 있고, 동조 제2항은 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하고 있습니다.
또한 파견법 제34조는 파견 근로에 관하여 파견 사업주 및 사용 사업주를 근로기준법상의 사용자로 보면서, 임금 지급 등(근로기준법 제43조 등)에 관하여는 파견 사업주를, 근로시간 등(근로기준법 제50조 등)에 관하여는 사용 사업주를 사용자로 보도록 규정하고 있습니다. 따라서 파견 사업주는 임금에 있어서 파견근로자에게 합리적인 이유 없이 불리하게 처우를 하여서는 아니 되고, 근로자파견계약이 체결된 이후 사용 사업주의 사업 내 근로자의 임금이 인상됨으로써 발생하는 임금차별에 대해서도 파견 사업주가 사용사 업주와 협의하여 차별이 해소될 수 있도록 해야 할 것으로 사료됩니다.
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| [비정규직]일용직 근로자도 고용보험 대상자 인가? |
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고용보험법상 1인 이상 근로자를 고용하는 모든 사업장은 고용보험에 의무적으로 가입하여야 하며, 또한, 피보험자격은 모든 근로자에게 적용되나, 1개월 미만 동안 고용되는 자 또는 1월 간 소정근로 시간이 60시간 미만인 근로자(주당 15시간 미만인 자 포함.
다만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자 중 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자와 법 제2조 제6호에 따른 일용근로자는 제외)의 경우에는 적용되지 않습니다.
근로자가 피보험자격 요건이 됨에도 사업주가 신고를 하지 않는다면 사업장 관할 고용센터에 고용보험 피보험자격 확인 청구를 하실 수 있습니다.
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| [비정규직]파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 수 있는 방법이 있는지? |
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파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법 ) 제6조(파견 기간)에 따라, 동 법 제5조제1항의 파견 대상 업무에 해당하는 경우 파견 기간은 1년을 초과하지 못하나, 파견 사업주 사용 사업주 당해 파견근로자 간의 합의가 있는 경우 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견 기간 연장이 가능합니다.
이 경우 연장된 기간을 포함한 총 파견 기간은 2년을 초과하지 못하며, 이를 위반하는 파견 사업주 사용 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. (다만, 55세 이상의 고령자인 경우에는 2년을 초과하여 파견 기간 연장 가능)
또한, 파견법 제6조의 2(고용의무)에 따라 사용 사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 하며(파견법 제5 조제3항의 파견 금지 업무에 파견근로자를 사용한 경우는 즉시 직접 고용의무 발 생), 이를 위반하는 사용 사업주에게는 3천만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
다만, 파견법은 사용 사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 그 고용형태에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 2년이 만료된 파견근로자를 기 간제 근로자로 고용하는 것도 불가능한 일은 아닙니다. 그러나, 이 경우 지나치게 짧은 계약기간을 설정하는 등 단지 직접 고용의무를 면탈하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 경우에는 직접 고용의무를 이행하지 아니한 것으로 보아 과태 료 부과의 대상이 될 수도 있습니다.
한편, 2년의 파견 기간 만료 후 어느 정도의 단절 기간을 두었다가 당해 파견근로자를 다시 사용할 수 있는가 하는 문제와 관련하여, 이는 계속 근로의 문제로 귀결되는 바, 계속 근로 여부는 근로계약 단절 기간 동안 당해 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사에서의 근무경력, 사용 사업체에서의 새로운 파견 근로 사유의 발생여 부, 해당 사용 사업체에서 유사한 방법으로 재 파견이 반복적으로 이루어지고 있는지 여부 및 파견법의 취지 등을 종합적으로 고려하여 결정될 사항이며, 이때 단절 기간의 장단도 중요한 판단요소로서 함께 검토될 수 있을 것입니다.
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| [비정규직]A파견회사 소속으로 B기업(사용사업주)에서 파견근로자로 근무를 하던 중, A파견... |
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파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법 ) 제6조의 2(고용의무)는 사용사 업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 하고 있습니다(다만, 파견법 제5조제3항의 파견 금지 업무에 파견 근로자를 사용한 경우에는 즉시 직접 고용의무 발생, 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자의 경우에는 2년을 초과하여 사용 가능).
따라서, A 파견회사의 부도로 C 파견회사가 A 파견회사를 인수하면서, 당해 파견근로자의 소속이 A 파견회사에서 C 파견회사 소속으로 변경된 경우라 하더라도 B 기업 이 당해 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하였다면, B 기업은 당해 파견근로 자를 직접 고용하여야 합니다. 아울러, 2007년 7월부터 시행된 개정 파견법 부칙 제2항은 파견 기간에 관한 적용례를 규정하면서 제6조(파견 기간)의 개정 규정은 이 법 시행 전에 체결되고, 이 법 시행 당시 종료되지 아니한(파견 기간이 연장된 경우 포함) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다고 규정하고 있는바, 2006년 10월부터 계속하여 B 기업에 파견근로자로 근무하고 있다면, 2008년 10월, 즉 2년이 초과하는 시점에 당해 B 기업은 직접 고용할 의무가 발생하게 됩니다.
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| [비정규직]파견근로자가 파견기간 중에 출산휴가 또는 육아휴직을 하게 되는 경우 동 출산... |
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「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조(파견 기간)에서는 근로자파견의 기간을 제한하고 있으며, 아울러 동법은 파견근로자가 파견 기간 중에 출산휴가 또는 육아휴직을 하는 경우 파견 기간의 진행이 정지된다는 등의 예외 규정을 두고 있지 않습니다.
한편, 파견법은 파견 대상 업무, 파견 기간 등의 규정을 제한적으로 적용하여 근로자 파견을 허용하면서 이를 위반하는 경우 형사처벌 등을 하도록 엄격하게 규정하고 있습니다.
이와 같은 법의 규정 내용 및 취지를 종합해 볼 때 출산휴가 또는 육아휴직 기간이 파견기간에서 제외되는 것으로 볼 수 없다고 사료됩니다.
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| [비정규직]사용사업주가 도급직원을 대상으로 CS교육 등과 같은 직무교육을 시키는 경우 위... |
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파견근로자 보호 등에 관한 법률'(파견법) 제2조제1호는 근로자파견에 대한 정 의를 규정하고 있는바, 동 규정의 근로자파견에 해당하는지의 여부는 근로자 와 고용계약을 체결한 파견 사업주, 수급인, 수임인 등(이하 파견 사업주 등 )이 사업주로서의 실체를 갖추고 있는지를 먼저 판단하고, 그 결과 사업주로서의 실체 가 인정되지 않는 경우에는 사용 사업주, 도급인, 위임인 등(이하 사용 사업주 등 )이 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 추정하여 노동관계법을 적용하게 됩니다.
그러나 파견 사업주 등 이 사업주로서의 실체를 갖추고 있다면, 그다음 단계로 서 당해 관계가 근로자파견에 해당하는지 판단하게 되는데, 이 경우 파견사 업주 등 과 사용 사업주 등 사이에 체결된 계약의 명칭 형식보다는 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, 파견 사업주 등의 실체 판단 요소와 사용 사업주 등의 지휘명령권 판단요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. ('근로자파견의 판단기준에 관한 지침' 참조).
도급 직원들에게 CS 교육 등과 같은 직무교육을 시키는 것이 도급 직원들을 업무상 지시 감독하기 위한 수단으로 활용된다면, 근로자파견 임을 추정하는 하나의 징표가 될 수도 있을 것입니다. 다만, 이 경우에도 종국적으로 근로자파견에 해당하는지의 여부는 동 직무교육만을 기준으로 판단하는 것이 아니고, 여러 징표들을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
한편, 동 직무교육이 도급 직원들을 지시 감독하기 위한 목적에서가 아니라 도급 계약의 목적 달성을 위한 협업 차원에서 도급 직원들의 능력 향상을 위해 이루어지는 것이라면, 이것마저 근로자파견을 추정할 수 있는 징표로 보는 것은 적절치 않을 것이며, 아울러 교육 비용의 부담 주체가 누구인가 하는 문제와 관련해서도, 당해 교육 비용을 도급 직원 개인에게 직접 지급하는 등 이를 도급 직원에 대한 평가 제 재 등의 수단으로 활용하는 것이 아니라면, 이를 근로자파견의 징표로 간주하는 것은 적절치 않아 보입니다.
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| [비정규직]일용근로자의 정의와 고용보험 적용기준에 대하여 구체적으로 설명해 주세요 |
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일용근로자란 1월 미만의 기간 동안 고용되는 근로자로, 주로 건설근로자 (비계 공, 벽돌공, 목수, 용접공 등)가 해당되며, 그 외에 중국집 배달원, 급식조리원, 식당 주방보조원, 백화점 세일 기간 동안 고용된 사람 등이 해당됩니다.
※ 임금 계산이나 지급이 일단 위로 이루어진다 해도 근로계약기간이 1월 이상인 경 우는 일용근로자로 볼 수 없습니다.
※ 월간 소정근로시간이 60시간(주간 소정근로시간 15시간) 미만인 근로자는 고용보험 적용 제외되지만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자중 3월 이상 계속하여 근 로를 제공하는 자 및 1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자는 적용됩니다.
- 고용보험 적용 사업장에 고용된 날로부터 피보험자격을 얻게 되며, 사업주가 고 용지원 센터에 피보험 자격 취득 신고를 함으로써 가입이 됩니다.
- 피보험자격 신고는 원칙적으로 사업주가 하여야 하지만, 사업주가 신고하지 않을 경우 근로자가 직접 신고할 수도 있습니다.
일용근로자가 고용보험에 가입한 경우,
- 1개월간 일한 날 수가 10일이 안 될 경우 실업급여를 받을 수 있습니다.
- 재취업을 위하여 취업 알선을 받을 수 있습니다.
- 실업자 재취직 훈련을 받을 경우 훈련비와 훈련수당을 지원받을 수 있습니다.
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| [비정규직]파견법의 입법 취지는 무엇인가? |
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산업구조 및 노동시장의 여건 변화에 따라 파견근로가 빠르게 확산하고 있으나 관계 법규의 미비로 파견근로자의 권익 보호가 제대로 이루어지지 아니하고 기업의 탄력적인 인력관리에 제약 요인이 되고 있으므로 근로자파견제를 법제화함으로써 파견근로자의 근로조건을 개선하고 기업의 인력관리에, 신축성을 제고하고자 제정한 것입니다. (1998.2. 시행은 1998.7.1)
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